Surveillance du salarié : la mise en balance du droit au respect de la vie personnelle du salarié et du droit à la preuve de l’employeur

La Cour de cassation a rendu, le 25 novembre 2020, un arrêt intéressant en matière d’utilisation, par l’employeur,

Le litige opposait un salarié à son employeur, à la suite d’un licenciement pour faute grave résultant de l’envoi, par ledit salarié, à une entreprise concurrente,  de demandes de renseignements en usurpant l’identité de clients.

L’employeur s’était notamment appuyé, pour établir la faute reprochée au salarié, sur un constat réalisé par un huissier, assisté d’un expert informatique, qui avait permis d’identifier, grâce à l’exploitation des fichiers de journalisation conservés sur les serveurs, l’adresse IP à partir de laquelle les messages litigieux avaient été envoyés, comme étant celle de ce salarié.

La Cour de cassation rappelle, tout d’abord, que « les adresses IP, qui permettent d’identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel ». Elles devaient, à la date des faits (antérieurs à l’entrée en vigueur du RGPD), faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Elle retient néanmoins, comme elle l’avait déjà fait en 2016 (Soc., 9 novembre 2016, pourvoi n° 15-10.203, Bull. 2016, V, n° 209), que l’absence de déclaration préalable du traitement de données ainsi mis en oeuvre ne prive pas l’employeur de la possibilité, de produire des éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié, à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit à la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

La Cour en conclut que « l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »